如何看待企业的人才流动

 当中国加入WTO后，市场经济杠杆的自由调节作用越来越明显。
无论是国企或私企，都在市场经济的竞争中去寻求和提高企业的核心竞争力。
因为市场经济的竞争是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现勃勃的发展生机。
但是，即使是发展态势较好的企业，在用人的观念上、做法上仍存在着差异，这就出现了有的环境适宜某些人才，有的环境不适宜某些人才。有的环境改变了人，有些人改变了环境。企业的适宜土壤使某些人留了下来。
企业良好的工作环境及人际氛围，尤其是企业先进的管理机制，给人才提供了施展才华的天地。他们在追求人生目标的同时，职位的晋升、高薪的待遇等都是其展示自我价值的途径，都是有才之志实现人生价值的一种挑战。
无庸说别的，有些人在一个企业待的时间长了，"平平庸庸"，缺乏进步。亦或进步迟缓，被展示的机会不多。自我感觉不好。久而久之，不甘平庸的想法终于占上风，于是就想改变一下自己，改变一下环境。"跳槽"的便开始了，人才流动开始了。
这种人才流动的形式--"跳槽"，大致有两种情形，主动和被动。主动式为"跳槽"，被动式为"炒鱿鱼"。
这种双向的产生，就是人才流动的原因。有些人在此企业是庸才，但在彼企业可能是人才，反之既然。因此，人才的流动是现代企业，尤其是社会转型期企业的一种突出现象。所以，        正确看待企业的人才流动，认真分析人才流动的原因，科学合理的接纳人才、使用人才、培育人才，是一个企业进行人类资源开发和探讨的课题。
一、 从人才流动看企业的管理机制。
企业的人才流动是一个企业发展的动力和活力。只有人才流的正常、合理流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。
流水不腐，户枢不蠹。因信息经济朝代，流动的人象新鲜的血液，象清新的空气，犹如朝气蓬勃的生命，会使一个企业充满活力、充满朝气。
特别是一个活力四射、不断创新的企业，他的管理机制必须是科学合理，与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供  了施展本领的机会和条件，使他们有了用武之地，因此，先进的管理机制留住了人，落后的管理机制赶走了人。
二、 合理的人才流动是企业发展的必要手段和措施。
一个发展中的企业，一个充满生机的企业，是希望自己的企业蒸蒸日上的。
一个企业要浊想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。
三、 人才流动是否正常，是企业发展的关键。
一个企业发展的快慢、增强壮大是多方面的，但人的因素是第一位的。
决策者、决策层占主导地位，这些占主导地位的人才精英就是一个企业发展壮大的关键所在。
任何一个发展态势较好的企业，大多数是合理的用好人才，反之，一个衰败的企业也从侧面反映了在人才使用上存在的缺陷和不当，甚至是失误。
一个企业的人才开发、使用、培养、储备乃至淘汰是一个系统工程，是一项长期任务。企业每发展到一定时期，在人才使用上都会出现不同的结果。如果企业不能根据自身的发展去把握，就会出现意想不到的结果或许可能因用人不当产生覆灭的命运，这决不是危言耸听。
一个企业单说重视人才是不够的，重视不等于会使用人才。使用不当或动作不佳，都会造成人才的流失。
四、企业文化的发展，也是人才流动的一个重要因素。
企业给人才追求的目标越高，动力感越强，其活力就越大，那么人才的水平发挥就越好。
当一个企业的机制、企业文化不被企业的多数人认同，那么这个企业就缺乏凝聚力和核心竞争力。在这种情况下，企业就要在人才的使用配置上找问题，在管理五一节上查原因，在机制上动手术。继而进行必要的整合、改造、调整和完善，创新观念，改变现状已成必然。
可以这么说，企业的人才流动是企业发展变化的晴雨表。
企业的发展靠人才，企业的衰败在人才。企业有步骤、有计划地招聘人才、使用人才，以期达到"来则能战，战之能胜"的目的，使他们生根、开花、结果。

  在管理界，有这样一个流传已久的故事：一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察操练情况。他在视察中发现这样一种相同的情况：即在操练中，总有一名士兵自始至终站在大炮的炮管下面，纹丝不动。军官不解，询问原因，得到的答案是：操练条例就是这样要求的。军官回去后反复查阅军事文献，终于发现，长期以来，炮兵的操练条例仍因循非机械化时代的规则。站在炮管下的士兵的任务是负责拉住马的缰绳在那个时代，大炮是由马车运载到前线的  。现在大炮的自动化和机械化程度很高，已经不再需要这样一个角色了，但操练条例没有及时调整，因此才出现了“不拉马的士兵”。军官的发现使他获得了国防部的嘉奖。
从管理的角度看，此举提高了管理的效率，军队因此可以节省资源。如果节省的人力在另外的岗位上工作，又可以获得额外的收益。从组织的角度分析，这是一个组织工作系统的优化过程。“人得其事，事得其人，人尽其才，事尽其功”。在每一个企业组织中，完善的组织结构设计和合理运作的目标就得依照这十六字方针。那么如何发现“不拉马的士兵”呢？首先，企业的管理者要有一根敏感的神经，要对外部环境的变化非常敏感，能较早地发现变革的导火线并采取相应的行动。其次，管理者要有系统的观念，在实施变革时不能忽略工作流程的调整，从而能发现哪些工作已经不再需要，或者工作流程的哪些环节已发生了变化。
一名高明的管理者，就像一位高明的的“猎手”，要及时站在企业管理者的角度去审视整个人力资源的运作体系，发现企业内部每个员工的岗位定位，善于仔细审查企业组织设计中的每个岗位，发现“不拉马的士兵”，并让他到真正适合的岗位上去，从而完成“猎头”任务。

  为客户提供最具有个性与前沿时尚的照明产品。雷士产品包括商业照明、工程照明、家居照明、户外照明四大系列数千个品种。产品在中国大陆、欧美、中东、东南亚区域几十个国家均有稳定的市场。为了让更多的求职者了解珠三角名企，本报特强力推出并与读者共同分享雷士公司企业文化建设与企业发展的新思想。
对于一种文化而言，无论是社会的主流文化还是亚文化，重要的是塑造与传播。而对于雷士的企业文化专员来说，如何吸收外围先进的企业文化精髓并用来指导雷士工作；如何针对雷士的行业特征、人文特征、营销网络、外部环境等因素规划出有独特模式的雷士文化；如何将抽象的企业文化理论转化为感性实施手段；如何有目的性地塑造创新现有的雷士文化板块才是重责之所在。
一、宣传雷士价值观  弘扬雷士精神
对于一个企业而言，企业的价值观是衡量是与非的标准，也是在规章制度无法全面兼顾的总的决策指导，是企业决策者所提倡的并为全体员工接受的共同理念。而企业精神则是企业的人格化，是企业长期形成的风范，更是企业文化的精髓与灵魂。要想系统地建立雷士文化，必须首先完善这两个基本点。而如何弘扬雷士的精神，除了宣传外，更重要的是要求员工以雷士精神指导自己的工作，导引自己的人生观，规范自己的价值观，只有做到这一点，才能从真正意义上弘扬雷士精神。另一方面，我们从诚信、互助、进取、创新；创世界品牌，争行业第一；雷厉风行，真诚服务等这些公司所倡导的理念中提炼出来东西，即那些是公司提倡的，那些是公司反对的，然后指导自己工作，这种潜意识的自控行为便是雷士价值观的具体体现。
二、打造雷士偶像人物  塑造雷士行为文化
宏观上说，企业文化是一种亚社会文化。当员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个有一定信仰、价值观念的社会人。同样，在一个企业员工身上反映的也是这个企业的精神风貌，人员素质，甚至管理水平。那么如何塑造雷士的行为文化呢，可以通过以下几方面进行：(1)从招聘阶段就开始企业文化，尤其是价值观念的导向。力求把握住源头教育，通过合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致，以期有利于教育与提升。(2)对招聘来的新员工进行企业文化培训，认真听取新员工对雷士的建议。这个阶段是不同的价值观念和思维方式碰撞阶段，新员工对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性的片面，但却克服了老员工熟视无睹与麻木不仁甚至于不敢言的现象，从某方面说也反映了公司给人的第一印象。认真听取新员工的意见加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅有利于给企业文化增添新的活力，同时也可以加强企业的规范化管理。(3)通过媒介宣传好的精神风貌，鼓励员工学习文化技术知识。通过一定的宣传和制度规定，要求员工举止文明，乐观向上，以期形成良好的雷士风貌和企业形象。同时大力支持员工学习，以提高员工的思想文化素质和道德心理素质，进而提高雷士的整体综合素质。
三、提升雷士组织文化  营造浓郁文化氛围
现代化功能的组织架构要求明确各部门工作职责，并对于相关制度予以规范。在这方面我们通过了解各个部门、各层次员工对现行公司制度、薪酬、福利等方面的心理动态，掌握第一手资料，反映给有关部门，借以建立更为完善健全的组织体系。同时大力宣传团队建设，“一个不平凡的人，带领一支平凡的团队，只能做出平凡的事，”让员工了解团队建设对企业的重要性，以及怎样才能做好一个优秀的团队成员，力争在雷士形成一种和谐、热忱、相互体谅、相互帮助的团队精神风貌。
企业文化氛围是一个企业中的特殊的文化气氛和情调，它是一定文化的具体体现。企业文化氛围不能被人们看到，但可以被感觉得到，它通过强化企业文化，影响着企业的日常管理、员工的价值观和企业的生产经营效率。  某种程度上说，一个企业的文化氛围营造得好与坏直接关系到企业文化的建设。
企业文化氛围主要包括以下几个因素：
1、企业的物质环境氛围。主要是指企业的厂区、车间和办公室内的环境布局、装饰、宣传栏、标语口号的布置以及员工生活服务设施等。雷士的5S在这方面初具成效，但还应坚持不懈地深入下去。
2、企业的精神氛围。主要是指公司员工的精神生活和思想状态，这也是目前雷士营造的重点所有。通过一系列的活动和措施，丰富员工的精神生活，宣传公司提倡的思维方式，进而增强公司员工的向心力。
3、企业制度氛围。是指企业各项政策、规章制度及贯彻执行方式等，虽具有一定的强制性，但在企业文化管理过程中，其强制程度随着员工价值观念的逐步树立而降低的。以上三要素紧密联系、相互影响，统一于企业中，共同组成一个企业的文化氛围。
总体而言，企业文化的营造是一个长期而细致的过程，是不可能一蹴而就的。强势企业文化的建立需要公司每个人的参与，特别是管理人员更要身先士卒地做好表率，身体力行地规范导引。只有在全体雷士人的积极参与支持下，雷士的企业文化建设才能从现有的基点走向强势文化的高峰。同时也相信，在雷士今后的经营中，雷士文化将会以其蕴藏的巨大力量支持着这匹黑马走向更辉煌的明天!

  苦练二十多年内功，你终于进入向往已久的外企，但这并不意味着从此就一马平川。外企里有许多看似琐碎的细节，实则是考验一个新员工品质的试金石，你不可不防。
1、信封：
很多外企在收到应聘简历时，都会把一些信封上印有原公司名字的简历第一轮就淘汰掉。原因很简单，将公司业务交往用的信函私自挪为己用，是一种对原单位的极不尊重，同时也是应聘者个人行为很不负责任的一种表现。我曾收到过这样一封简历，信封是他第一家工作单位的，信纸是第二家的，其漂亮的彩色打印效果很不错，只是在每页的右下角都打印有他所在第三家公司的标记。我十分惊佩此人居然能将跨度为四年的三家单位的历史浓缩在一封简历里，想必并非打算以此证明他的履历的真实性，而是习惯成自然的一种表现。此人一贯的工作方式以及个人素质都值得认真商榷。
2、电话：在外企公司一般说来每个人的办公桌上都安有电话，而且因为业务需要通常都开通了国内或国际长途。但仍有一些公司在走廊或休息区专门设置了供员工拨打私人电话的投币电话，目的是让大家明白，公司电话仅是用于公司业务用途，而不是可以随意聊天或处理私人事务。
3、手机：前些年，在社会上还未普及的时候，很多销售人员因为业务需要由公司配备了手机，外人看来颇有为风光，可当电话是由朋友打来的时候，他们仍是会简而言之后迅速挂断了电话，因为他们心里明白，每月的电话使用清单上这部分私人电话是要计入自己账单的。
4、电脑：很多外企公司不允许员工在公司电脑上打游戏，网上聊天自然也是被公司禁止的，但仍有人利用公司的内部网络"笑傲江湖"。一位员工通过互联网到一家国外的成人网站下载了许多图片，却不料这笔高额费用算到了公司的头上，清查之下这位员工很快失去了这份相当不错的工作，并且在个人形象方面也大为受损。
5、纸张：很多公司对纸张的使用都有着严格的要求，例如：在打印机和复印机旁一般都设有三个盒子，一个是盛放新纸的，一个是盛放用过一面留待反面使用的，另一个才是盛放两面都用过可以处理掉的。如果用过一面的纸张不便于再用作打印或复印，可以简单装订起来作为草稿纸，或者用于财务报销时贴发票，总之一定可以另找到用途，而不可随意废弃。
6、水杯：有的公司规定一次性纸杯只能供客人使用。在公司开会时，经常可以看到客人一侧是清一色的纸杯，而公司职员这一侧则是风格各异的瓷杯或玻璃杯，充分体现了主人的风格与爱好。
7、用电：
在中午的休息时间或办公区长时间无人时，须自觉关闭电灯及电脑显示器等。如果在中午时间你到了一家公司，发现里面灯光暗淡、电脑也似乎没有开机，不要担心，这一定是吃饭和午休时间，办公室的主人们也许正在公司的餐厅或楼下咖啡座里享受人生呢。
8、私人会谈：
对私人朋友来访很多公司都专门设有会谈室，通常说来不会允许客人进入到工作区。而且，在时间方面也有着较为严格的规定，一般只允许在休息时间接待这种来访，除非是急事，并且也要求尽可能的简短。很多人都觉得白领们大都喜欢下班后搞个聚餐或是找个酒吧、咖啡厅聊聊天，似乎特别在意搞些情调，其实很大程度上是因为他们在工作时间根本没机会闲聊或是与朋友们交流感情，一个白领自嘲说："工作中像一个上了发条的机器零件，下班了也得像上足了弦的玩具兔子，从这个餐厅蹦到那个酒吧，而且不得不让自己不停地动起来，不然朋友们会以为他消失了。"
9、报销：
大部分外企在审核出租车票的报销时，都要求列出起止地点及时间明细等等细节，并且对因工作需要或加班后乘坐出租车也制定了非常详细的规定。白领们固然也不至于蒙受风吹雨打，但很多人也有着这样的痛苦经验：回到办公室后需要极其耐心地将几日来积攒下的出租车票分门别类地贴好，并注明相应的起止地点以及乘坐的原因，再按财务制度将它们整齐地装订成册送给上级领导审阅。如果其中有意或无意地混入些个人票据，那后果当然是不言自明的。

  从外滩到新天地，从老虎窗到新独院，每个上海人会有1000个喜欢上海的理由。我此行的目的，就是要体验上海白领的生活方式。
浪漫新天地
上海的新天地是一片“老年人觉得怀旧，年轻人觉得时尚、外国人觉得很中国，中国人觉得很洋气的”神奇建筑。这里的房子属于“弄堂公馆”式建筑，老式的石库门和西洋味十足的白色廊柱气势恢弘。
新天地一号是这片建筑中有特色的一座私人会所，到这幢３层的洋楼里来既不要会员卡也不要缴纳会费，似乎仅仅是一个纯私人性质的活动聚会场所。屋里的欧式壁炉、沙发和八仙桌、太师椅相邻而处，现代油画和老式唱机悄声诉说，海派文化在这里得到了极致的渲染，使人惊讶东西方文化在屋子里的每个角落都融合得完美而不落痕迹。上海的白领们喜欢在“透明思考”的吧台上喝一杯酒、喝一杯咖啡，随意地看看琉璃进入生活空间的另一种姿态。映衬着餐厅中一种比昏暗柔和比烛光清晰的光线，我分明感到琉璃是妩媚的、柔和的、脆弱的，也是坚韧的，像不安定的灵魂在窃窃私语。
喝在沉积岁月
每个星期日晚上，一支老年爵士乐乐队，会在黄浦江边上的一座哥特式建筑里的英式酒吧演奏爵士乐，这个酒吧就在和平饭店里。
美国的马歇尔、司徒雷登，法国的萧伯纳，美国的卓别林，中国的鲁迅，他们都曾经从这家饭店的黄铜旋转门外转了进来，走在吸去了所有声音的红色地毯上。因为岁月而泛黄了的白色大理石，即使是在最龌热的夏天，也是清爽而典雅的。饭店里的英式房间里生着壁炉，美式房间里有银烛台，西班牙式房间里放着老式的高柱子木床……如今上海的白领人士喜欢到这里喝咖啡，在老式的圈椅里坐下，还没有等到自己叫的咖啡，已经闻到了那香气。那是多少年来，多少杯热咖啡在点点滴滴的地方留下来的气息。
这就是上海独有的气息，这样的夜晚值得我们反复回味。
一百多年过去了，红瓦白墙的花园洋房老旧了，门窗油漆斑驳，墙上的常青藤梳爬成一派生机，在蓝天白云的映衬下，这里成了上海故事的不朽背景。
东平路一号席家花园是一幢独立的西班牙式别墅，它原先是民国政府中央银行行长席德贤的寓所。经过精心的装修，无论是廊柱、门庭、高高的护壁板和大理石面子的壁炉还是枝形吊灯，都刻意复原昔日的古典主义风格。
这里的几道家常菜是老上海几十年也吃不厌的：响油鳝糊、红烧狮子头、鸡鸭血汤……
感受国际时尚
坐在满街梧桐树的衡山路，吃着哈根达斯的抹茶冰激凌，我蓦地感觉到每一处都是时尚。
走在上海的市区，你会看到比以往更多的顶级品牌广告和他们开出的大规模的专卖店，夏奈儿、路易威登、康纳利、ESCADA、普拉达、卡迪亚、BOSS、克里斯汀·迪奥、杰尼亚、LOEWE、TODS、DCBG、WOMN、HUGO等等。在上海恒隆广场的专卖店里，我看到不仅包括男女时装、丝巾、领带、真皮手袋和手套以及皮制配饰、皮鞋甚至餐瓷水晶银器、各种家居都一应俱全。显然是与世界同步。
上海很多白领的办公环境都不错，缘于上海人一贯的细致和精彩。这一点从上海的出租车上就可以看得出：车上的座椅套每天都会更换，用一尘不染形容并不为过。
位于绍兴路上的汉源书店是上海白领人士钟爱的购书场所，像国外的书店一样，这是一家集书店、艺术品博物馆和咖啡屋于一体的书屋，胜在一份恬静优雅的氛围。
书店有欧洲风格和中国传统风格两个空间，分别按西洋和中国风格装饰，人文气息浓厚，书店定期举办各种艺术作品展，类似欧洲文艺沙龙的风格，难怪令人无法拒绝。
沧桑与时尚的亲密接触，是我此行上海的最大收获。

  生益股份公司简介：广东生益科技股份有限公司是中外合资股份有限制企业。主要产品有阻燃型环氧玻璃布覆铜板（FR4），（含UV板、高Tg板、低介电常数板等）；复合基材环氧覆铜板（CEM3，CEM1）及多层板用系列半固化片。产品主要供制作单、双面线路板及多层线路板：广泛用于计算机、通讯设备以及各种高档电子产品中。
公司创建于1986年，先后从美国、德国、瑞士引进多套具有世界先进水平的设备和技术。多年来，企业在不断发展，生产规模不断扩大，目前覆铜板生产能力达400万平方米/年。产品质量达到美国IPC4101标准，并获得UL认可。1993年公司质量体系经挪威船级社（DNC）的审核，获得ISO9002认证，1998年获得同一机构ISO14000认证，1999年4月通过国家计量检测体系认证。1999年，公司为不断提升的芯板和半固化片质量要求，又引进了一套先进的覆铜板及半固化片生产线。2000年，我司覆铜板产量将过600万平方米，半固化片800万平方米。
公司一贯坚定不移地执行质量方针及时提供满足用户要求的产品和服务！以及环境方针确立全员环保观念、有效利用能源、持续改善环境条件。
                随着经济体系全球化和人类文明数字化时代的到来,对一个企业投资价值的分析越来越多地从传统的财务分析转到注重企业核心竞争力的研究。企业的核心竞争力的具体内涵,自然是见仁见智各有侧重,但主要应包括行业前景、行业地位、发展战略选择及创新能力几个方面。
一、电子信息时代敷铜板的行业前景
电子信息技术的发展水平已成为衡量一个国家和地区经济与科技实力的重要指标之一。与此相适应的是信息产业以不可阻挡之势取代或即将取代传统工业而成为西方发达国家的支柱产业。中国过去的八年中,电子信息产业平均增长率约为27%,远远高于同期GDP  10%的增长率,而且呈递增趋势。信息技术产业已经成为我国国民经济的战略产业,也是我国政府重点支持的产业。
作为生活在数字时代的现代人,敷铜板时时刻刻就在你身边。你常常在网上奔腾,在电话中与远在异国他乡的亲友互致问候,打开生日卡,悦耳的“祝你生日快乐”乐曲在回响。当你享受这些现代工业文明时,你可知道这些产品如电脑、电话、生日卡、所有带电脑控制的家用电器（如电视、冰箱、洗衣机、空调）等都有一块线路板,当然也不可缺少作为基板用的敷铜板。敷铜板是将环氧树脂涂敷于玻璃布上,配上铜箔经热压而成,其环氧树脂与玻璃布构成的内层为绝缘层,其铜箔构成的外层为导电层。利用这一特性,在铜面上进行线路设计,并经工业处理,将不需要的铜蚀掉,留下需要的铜线路,再按不同的需要加工开孔,便是一块印刷线路板。敷铜板是线路板的上游产品,而线路板则是数字信号控制产品必不可少的元器件。敷铜板不仅仅在我们日常生活中有着重要作用,所有电子信息产品,包括通讯（有线、无线）、工业自动化、航空航天、仪器仪表等产品中都少不了既作为载体,又作为导体的敷铜板。因此,敷铜板被业内人士形象地喻为“电子工业的地皮”。皮之不存,毛将焉附。敷铜板在电子信息产业中的地位可见一斑。
二、生益股份在敷铜板行业中的地位
一个好的行业为一个企业提供了发展的可能性,但该企业是否具有甚至超越行业所拥有的发展速度,则取决于其在行业间的地位。只有在行业中具有优势地位,才能保证企业具有较强的核心竞争力。可以这么说,行业前景对企业的核心竞争力是一个必要条件,而非充足条件。企业在行业中的优势地位可以分解成下列要素：拥有该行业最先进的技术、占有较大的市场份额、对行业标准和产品价格具有较强的控制能力、不断开发新产品满足或创造新的市场需求。
生益股份是国内敷铜板行业中唯一的上市公司,在同行业中居于领先地位。
从1994年以来,生益股份敷铜板的产量、产值、销售收入、出口创汇等名列中国印制线路行业之首。在产量、产值、销售收入、出口创汇、利税方面,名列中国敷铜板工业之首。良好业绩和较大的企业规模得到了有关部门肯定,相继被中国电子元件行业协会评为电子元件百强企业前十位；被国家经贸委评为“中国工业企业综合评价最优500家企业”之一；被国务院发展研究中心评为“中国大陆最大的敷铜板专业生产厂”。
生益股份是中国敷铜板的龙头企业,在行业中举足轻重,成为外国资本进入中国敷铜板市场的首要竞争对手和目标。国际机构在进行全球敷铜板工业竞争评估中,生益股份是唯一列入评估的中国企业。
三、生益股份的发展战略选择
有两个事实使我们认识到,应把企业领导层的经营意识、战略眼光放在企业核心竞争力中相当重要的位置：一是被市场广泛认同的一个投资理念,即投资一个上市公司,实际上是投资一个董事长。二是世界上许多知名企业总是与企业家或企业家群体联系在一起。譬如,提到松下,人们马上会联想到其创始人松下幸之助,福特汽车总是与福特的管理理念联系在一起。企业家或企业家群体的个人魅力不仅明显地影响到企业发展历程,也使企业带上浓郁的个性色彩。
生益股份的发展与这些企业一样,其创始人和管理者功不可没。前任董事长唐翔千先生,曾任香港工业总会主席,现任香港美维集团有限公司等五家公司董事长,全国政协常委、沪港经济协会主席、香港太平绅士。唐先生除在香港从事实业外,亦十分热衷于祖国的建设,在大陆有大量的投资,是上市公司天山毛纺（0813）的董事长。唐先生把实业家的进取精神引入了生益股份。唐先生从事工业投资和经营已超过50年,所投资的项目都是当地或行业中首屈一指的企业。这与唐先生准确地把握投资方向与高超的经营才能是密不可分的。
总经理刘述峰先生对生益股份的壮大功不可没。在1989年“六四”风波后,不少香港管理人员不肯来东莞,公司缺乏资金和市场,经营陷入困境,刘先生可以说是受命于危难之际。经过几年的励精图治,不但恢复生产,止住了下滑势头,还扩大了原有的生产规模,提高了管理水平和市场占有率连续八年盈利。从1994年起,生益股份就成为中国大陆敷铜板行业的龙头企业。
四、中国加入WTO对公司的影响
增强产品竞争力。生益股份的敷铜板是进口替代产品,产品80%以外汇结算。在东南亚一些国家利用货币贬值而降低产品价格,人民币坚持不贬值,生益股份在竞争中不落下风。加入WTO后,人民币有贬值预期,生益股份与国内其他企业、国际同业相比就会凸现出竞争优势。况且,公司自成立之日起就没有政策保护,完全是与美国、日本、台湾、东南亚等地产品在市场竞争中发展起来的。近几年,在争夺国内市场方面与几家国际知名厂商有过几次正面交锋,在没有硝烟的战场上生存下来,在竞争中壮大,并且成为行业中的龙头。加入WTO后,生益人有信心,也有实力在国际舞台上一展身手。
如果说敷铜板是电子工业的“地皮”,印制路线板是三通一平后的“地皮”,那么负载于地皮上的各种电子元器件包括陶瓷电容器则是功能各异的建筑物。生益科技的纵向延伸发展战略将向投资者充分地展现其在电子行业中的地位。是否可以乐观地预期,明日的生益股份（包括敷铜板、印制电路板、陶瓷电容器）就是今日的深科技或风华高科？

学会欣赏别人
不时在工作场所发现，有人为别人的成功喝彩欢呼时，另一些人表现出一副不屑的表情，他们的内心则是  为什么那个人不是我？  这种现象在同一行业里也表现出来。所谓  同行如敌国  ，即使是好朋友，遇到利益冲突时，背后中伤，甚至刀锋相见，亦未足为奇。也许因为企业内竞争太激烈，要使自己处于必胜优势，就要把别人逼入绝境，这才是生存之道。
因而常见这样的人：自己有了成绩，有了荣誉，就欢呼雀跃，神采飞扬；别人有了成绩，有了进步，却视而不见、充耳不闻，甚至冷嘲热讽，挖苦、嫉妒。
真诚地为别人取得的成绩，取得的进步，取得的荣誉喝彩，是一种胸襟，一种气度。只有不断开阔自己的胸襟，恢弘自己的气度，才能不断拥有成就事业的吸引力和凝聚力。听到别人有了成绩就不自在，看到别人有了进步就不痛快，是心胸狭窄、气量狭小的表现。这样的人很容易成为孤家寡人，不会有很多人愿意与他合作、共事和创业的。
学会欣赏别人，是一种人格修养，一种气质提升，有助于自己逐渐走向完美。一个人总能在某一方面胜过别人，但在这一方面也总会有人比他强。所谓  一山还有一山高  ，就是这个道理。每人都各有所长，随时发现别人的进步，随时为别人的成绩而喝彩，这对于一个人的生存能力、合作能力、发展能力的提高，都具有重要意义。
赞美他人并不难做到，这要求我们去发掘生活和工作周围的人，想想他们的好处和优点，并毫不吝啬地称赞他们，这将会在人与人之间形成良性互动，使我们的社会和工作环境更温馨可爱，作为个人的人际关系也能大大改善。
如果你是一个柠檬
很少有人会聪明或愚蠢到认为自己在别人眼里只是一个小小的柠檬。
可是，在美国，已故的西尔斯公司董事长裘利亚斯  罗山在世时，有人问他是如何取得成功与快乐的时候，他的回答却是：  我常想如果我只是一个柠檬的话，我就只想着如何做柠檬水。  
生活中，尤其在求职过程中，几乎无数的求职者都犯过一个同样的错误：眼高手低。人们常常出口就是：  给我一根杠杆，我能撬起地球  ，一受到委屈便立马大声疾呼  是金子总是要闪光的  。可是他们却忽略了，当你把自己看成是闪光的金子的时候，在外人的眼里，你也许只是一个有颜色的柠檬而已。
有道是  成功者总在做事，失败者总在发誓  。不管是博士、研究生、本科生还是曾经当过经理、主理，当你离开了学校，离开了原有的位置  ，重新走上社会之后，你与其他的人并没有什么两样，只是一个求职的竞聘者而已。
曾经有那么一位妇女，她到一家宾馆应聘，得到了一个  服务员  的位置，上班的第一天，领班师傅把她带到卫生间对她说  你的工作就是刷厕所  。那时，她几乎怀疑自己的耳朵，她自认为是一个有才能的人啊！领班师傅一眼看穿了她的心事，他当着她的面将马桶清理干净，放满水后从中舀了一杯并喝了下去，然后说  你应该这样刷马桶  ，就走了。领班师傅的行动令她顿悟，从此，她开始了  刷马桶  的工作生涯，并一步一步走向成功，她就是日本的邮政大臣田野圣子。
一位哲人曾忠告世人，  生命中最重要的一件事情就是不要拿你的收入来当资本  。而在时下，不少的求职者之所以  总在发誓  ，所犯的正是这种  把过去的收入当成明日资本  的错误，当他们不得不处在  不利  的社会位置上，很不幸地在别人的眼里只是一个柠檬的时候，他们所能想到的只是  按我的条件，我本来……  、  就我的本事，我应该……  。
其实人生从来没有  我本来的条件……  ，更没有  我应该……  。从古到今，在无数成功者的历程中，我们都可以看到，他们的成功从来不是因为  我本来的条件，因而我应该如何  ，而是他们都有一种把  缺陷  变成  优点  的能力，当他们明白此时此刻的自己只能是一个柠檬时，他就向这个世界奉献出最美最甜的柠檬汁。

  尊敬人与受人尊敬应该是同一哲学命题，杰士美董事长吴明村先生对此体会尤深，当初杰士美公司从外地迁到中山坦洲镇，就是因为受到了充分的尊重和至诚的感召。
在谈到杰士美十年发展之路时，吴先生有感而发:投资者都想寻求最佳回报，打工的人都想多赚钱，政府应充分尊重这种现实，让企业尽快发展，让投资者和打工者都赚到钱。在坦洲，杰士美就受到了这种尊重，并因此有了广阔的发展空间。1992年杰士美搬迁之初，只有1万平方米厂房、1800名员工，现发展到总资产3.2亿元人民币、厂房12万平方米，员工4000人，另征地500亩留作企业将来扩产之用。而今，杰士美年产值达3.8亿元，缴税1924万元，获得“全国商品出口先进企业”等多项殊荣。吴明村认为，杰士美的发展壮大得益于中山良好的环境与政策。中山市实施“工业立市”战略，市镇两级形成共识，以发展工业为主轴线，尽量保护、扶持现有企业，想方引进、扩充新的企业，对杰士美，政府优先发给批文，使其在扩产、引进设备上占有先机；给予户口指标，为稳定企业骨干提供条件;海关、国检部门把杰士美列入免检单位，其货物能够经“优先通道”出口。基于这样的尊重，吴明村把总厂建在坦洲，自己也常年住在这里，乐于作一个中山人。其在香港分公司的夫人，每到周末，如回家般地来到坦洲与丈夫团聚。
回报社会，是吴明村先生对人尊重的直接表达。人对金钱和  物资财富的追求只是一种过程，个人价值的体现才是最终目的。这几年，吴明村向社会捐赠的资金足以建一个工厂，这些捐献在市政府报送市人大常委会的材料上列了20项之多，总金额为1126万元。他向记者谈了其捐赠的初衷和一些细节，言谈中透出普通人的善良与质朴。他说拿出340万元建坦洲杰士美文化体育中心，就是为了让坦洲人和外来工有一个娱乐休闲的场所;拿出100多万元援建坦洲理工学校，就是为了农家子弟有书可读，坦洲企业能找到有用的技工；拿出250多万元给市足协，就是为了提高中山的足球水平。随着镇内企业增多，消防中队的消防车不够用了，吴先生说要是失火怎么办?情急之下拿出200万元购买了2台消防车。镇上有一些贫困子弟，吴明村主动与镇教办联系，又委托其调查，把全镇450名贫困生“管”起来，以自己特有的方式帮助他们读书，考上大学后可提供借款，谈到达里，吴明村便欣慰地笑起来。
对员工的尊重，更体现吴明村宽厚善良的胸怀。公司投资3600多万元，兴建了一个28000平方米，集居住、学习、娱乐、休闲、键身于一体的花园式员工生活小区，配备高标准的医务室、理发室、阅览室、投影室、电视厅、健身房、歌舞厅、洗衣房等公共娱乐服务设施。公司还有专门的制水室，自制纯净水供员工饮用，就是在这样的细节上，体现了吴明村先生一贯的经营理念--员工的满意才是经营者的成功。
员工到杰士美来，不光要挣到钱，还要学到东西，还要为未来的生活留下资本。吴明村说，这些孩子在家乡没有受到很好的教育，是因为家里穷，读不起书，但不表明他们智商比别人低。我们要给他们机会，让他们在工作中学到知识，在他的授意下，杰士美举办20多个培训班，让员工分类培训，参加市里的考证。公司还委托坦洲理工学校办一个职高班，将初中文化的员工送去就读。公司内形成了一一种健康向上学习氛围，阅览室购进1.8万册图书，每到晚上总是挤满了人。公司拿出专门的经费，举办各种各样的文体活动，员工运动会是一年一度的盛事，到现在已经举办14届了，公司还获得了广东省总工会和省体育局颁发的“广东省职工体育先进单位。”的荣誉称号。面对荣誉，吴先生和员工们都看得很淡，因为他们在过程中已经获得了比荣誉称号来得珍贵的企业凝聚力、团队精神和拼搏精神。吴明村更在员工的欢笑声中找到了自己的快乐。
杰士美公司简介
杰士美电子有限公司是美商独资企业，集市场咨询、研究开发、生产制造、国际贸易、售后服务于一身一大规格电子产品生产企业。杰士美大陆工厂创建于1988年5月，现已拥有生产、技术人员3500名，固定资产投资3.0亿元，厂房面积9万多平方米，出口年产值达5000万美元。被国家对外贸易经济合作部授予全国外商投资出口先进企业荣誉称号，产品主要销往欧洲，并且在美国、香港、台湾设有公司及国内十几个销售服务处。产品包括有线电视设备、卫星电视产品、微波通讯设备、无线遥控系统等几大类。杰十美电子公司一直以市场需求为道向，汇集众多的高级科技工程师，以强大的研究开发力量为后盾，全面质量管理为手段；以先进的测试仪器，整套连续一条龙的加工设备，长期累积的生产制造经验，优良的生产环境及熟练的工作人员为主道，不断推陈出新，不断发展壮大，永远领先我们的对手。多年来，杰十美的产品，以精心的设计、零缺点的品质、优良的服务、合理的价位，被海内外客户评quot；最值得领带的制造商。主要产品已获有中国广播电影电视部入网证书、欧洲共同体要求的CE标志及德国邮电局颁发的BZT合格证书；在1996年顺利取得国际上质量管理体系的ISO9002认证，并且已开始准备申请ISO9001质量设计认证。

  时光如流，岁月不居，听着1995渐行渐远的脚步声，我们把基业人推崇的事业、奋斗的理想、服务理念、创新的精神带入新的时期，这是一种感动，一种自豪，更是一种希望!
我们无法留住时光，但我们不能停止对岁月的追溯。品味基业八年，这种品味的过程是一种弥足珍贵的意境和幸福。
这八年，我们成功开拓了周三、周五、周六、周日现场招聘会；重点规划、推出了八届高级人才招聘会；首创招聘高级贵宾房；率先上Internet，推出人才网站；首家顺利通过ISO9000质量体系认证；全面导入电脑信息化管理；全员倡导以“客户为中心”的服务理念和“每天进步一点点”的创新精神。在业务上：基业从现场招聘会到品牌招聘会，从委托中介服务到猎头服务，从人才培训到高层论坛，从现场服务到成立明星企业俱乐部    每一次奇特横放，都展示了超越群伦的翔姿。在管理上：健全管理机制、强化服务体系、锤炼市场化心态、塑造诚信文化、锻打自我品牌    每一张面容都是构成基业的一个部件，或引导潮流或启迪同行。这八年，无论多少突如其来的变化，但总有一种力量促使我们前行，我们走出了基业人极其需要的自信和勇气。八年来，客户的支持和厚爱，成为我们事业发展的源泉。截止2002年12月，基业共举办大型现场招聘会519场，八届高级人才招聘会，服务企业超过12万家次，提供职位逾150万个，估计入场人才数量200多万人次，就业成功率平均达40%以上。基业现场招聘会的参会单位从开办最初的10多家发展到周三、五、六、日近1200家。为了满足客户需求和对自身发展，基业经历了两次扩业，现在市场内外部环境得到了较大的改观，特别是推出的超豪华贵宾房，融资料收集、洽谈、面试、复试于一体，大大提高了服务效率，为企业抢得录用优秀人才的先机提供了方便。基业不但注重改善招募环境，还积极为求职者提升服务功能：在一楼开设五个售票窗口，缓解求职售票压力；二、三楼的市场给求职者提供了良好沟通、展示才华的环境；焕然一新的中介、猎头等部门同时开放，给求职者提供更丰富、更准确的信息。藉此，基业建立了“以客户为中心”的管理体系，培育了良好的客户服务文化。以信息带动服务，以服务带动客户，以客户带动市场，形成一个融合贯通的客户信息管理平台，这是基业服务文化的责任和追求。
寸草春晖，八载年华。基业这八年是勇于创新的八年，“创新”正是基业人积累下来的最宝贵的精神财富。古人云：有非常之人，然后有非常之事，有非常之成功。基业高度的企业凝聚力吸引着众多的同仁投身于东莞人才服务事业，把基业视为施展才华的舞台。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!未来岁月，我们力求变革与创新，必须思考行业的发展态势，必须思考企业的发展与定位。我们坚决冲破一切妨碍企业发展的思想观念，坚决改变一切束缚企业发展的陈规和行为，坚决革除一切影响企业发展的管理体制弊端等。守旧意味着死亡，变革诠释着永恒，让我共同祝愿：凤凰涅磐，基业长青!

  基业人才交流服务公司成立八年来，我个人也伴随着公司的发展度过了八个春秋。在这八年工作中，我学到了许多东西，明白了许多道理，也得到了一些体会：
无悔的选择
到基业人才公司工作之前，由于某种原因我加入了待业的行列。待业的彷徨，求职的艰辛使我最终选择了基业。理由只有一个：我能帮助别人找工作了。然而，上班的第一天却令我有点失望了：公司只有六个人，办公地方挤在一个不到七十平方米的私人住宅里，还是在二楼。当时我就后悔了，加上当时社会上一些人把人才公司和管理较乱的职介所混淆在一起，并且相提并论，我动摇了。记得上班的第一个星期，有个朋友问我在什么单位工作，听了我的回答后说：“什么职业介绍所？”我作了一番解析后，他还是说：“这还不是一样？不如趁早改行。”然而，公司领导发现我的思想问题后指出：这是一个富有挑战性的新兴行业，以后的就业将市场化，通过市场调节使就业会更合理。在领导的关怀下，我终于坚持下来。慢慢地，我体验到引才的责任和举才的乐趣，在这个过程中我得到了很大的成长。现在证明我当初的选择是正确的。
创新的魅力八年的竞争中公司得到了不断的发展：人员从原来的六个人发展到现在近四十人；办公室从原来不足七十平方米发展到三百多平方米；会场从原来的不足四百平方米发展到三千平方米；设备从原来只有一台电脑发展到现在三十多台；招聘时间从原来隔周二天到现在每周四天等等。
然而，在竞争中基业是以一个勇于创新的形象树立在人们的心中：基业的首创向导服务；基业首创为客户提供中西餐服务；基业首创招聘贵宾房；基业首创电脑海报打印；基业首先推出周六、周日招聘会、星期三、星期五招聘会等等。
总之基业在竞争中不断提高、不断创新，在业界中处在领先的地位。
创新在基业发展中扮演着“灵魂”的角色。基业在发展过程中会遇到各种各样的变化，创新则是基业能够永续存在、不断发展的源动力。对基业来说，我们还要关注管理创新、服务创新和市场创新。要随着企业的发展，重新确定企业最需要创新的点，即“瓶颈”，然后突破这个“瓶颈”，不断提高企业的核心竞争力。
执着的服务八年来我们与许多的客户建立了深厚的友谊。1995年我们有一个初入国内办厂的客户，由于对中国大陆的许多政策、法规了解不深，在招聘人才的同时向我们咨询，我们向这客户一一解答后，并帮助这个客户走访有关部门，很快解决了相关问题。这个客户赞扬说：“你们真有本事。”直到现在，这客户都保持对我们的高度信任。
在服务行业流行着一句话：顾客至上，服务第一。我们的服务是双向的，一方面我们是为招聘单位提供服务，一方面是为求职人士提供服务，我们必须掌握大量的知识，所以，我们在不断提高服务意识的同时更应提高我们的服务本领。
古诗曰：“十年磨一剑，锋刄刃未曾试”。八年来，基业初试锋芒，造就了基业人的“矢志创新，追求卓越”精神。告别是为了典藏过去，展望是为了更好地行路。基业人在新的征程上，将一如既往地实践我们的企业精神。不断创新，必将使基业枝叶繁茂、生生不息!

  关于企业文化的建设问题，我认为这首先要涉及到两个经济学上的难题，一个是公平，一个是效率。
对于什么叫"公平"，经济学上主要有以下三种解释。
第一种，就是平均分配。
当然这种解释，只有在极特殊条件下才是对的。比如闹水荒时，不管你是什么人，这时规定每人每天只给一盆水，就是公平的。而这种标准决定了每个人之间没有差别。这在遇到战争、灾害时表现最明显。
第二种，是机会均等。
所谓机会均等，就是起点均等，即是说每个人站在同一起跑线上开始竞赛，而最后的差异只是竞争的结果。比如，我们真能做到让大家站在同一条起跑线上吗？比方说同样是考上北大，他在城市，父母都是博士；我生在农村，家里全是文盲，肯定我付出的代价要比他大好几倍。我们之间的起跑线怎么平等？
第三种，是收入分配的合理差距。
这种解释承认了人与人之间确定存在差距，只要是合理的。问题是在于对"合理"又如何解释？于是我们以前的做法就是参照历史。
应该说，这三种解释都有局限性的。那会不会存在第四种解释呢？有的，这就是：公平来自认同感。
这是什么道理呢？其实我们在生活中都有体会。比如一家有三个孩子，老大正赶上困难时期，家里只能供他读完中学；老二呢，赶上改革了，家里宽裕了，他读完了大学；老三更幸运，还能够出国留学。那你说这哥仨现在一碰头，会觉得父母不公平吗？不会。因为他们对这些能够认同，所以就会觉得公平。同样，原来生活困难时，我们通常是老大穿新衣，老二穿老大穿过的旧衣，而老三就经常要穿打补丁的了，这时他们也不会觉得不公平。
所以，我认为建立企业文化的本质就应该是培育认同感。有了认同感，所有员工与企业就可以共患难。
那么怎么理解"效率"呢？
第一种，就是指生产效率。这是最传统的理解。
第二种，发展为对所有生产资源进行配置的效率。
第三种，是我同意的一种理解，就是"宽容与和解产生效率。我们知道中国古代经常发洪水，那么它给我们带来了什么影响呢？有的西方学者认为与洪水的斗争促成了中国几千年的专制体制，这是不对的。其实治水留给中国的遗产是"疏导"，大禹靠疏导治水深入民心就是一个证明。而"疏导"，就意味着"宽容。对宽容的意义，我再举个例子。我们知道因为宗教不同的原因，犹太人在欧洲各国都是受排斥的。他们不能从政，不能与外族通婚，很多领域都受歧视，而只能经商，然而挣了钱又都被没收了。但是越排挤，犹太人在欧洲反而越抱团儿，越成为一个独立的群体。而在唐宋时，河南开封也有很多犹太人，但因为中国对不同宗教的宽容，他们可以当官，可以与汉人通婚，不受任何歧视。结果呢？今天我们已经根本找不到河南的犹太人了，因为他们已经完全与汉族融合在一起了。
所以说，"效率"有两个基础，一个是物质技术基础，一个是道德基础。物质技术基础产生的是常规效率，但道德基础则能够产生超常规效率，比如战争中的同仇敌忾，以及灾难中的凝聚力。因此，我们不能小看道德基础的作用。
从以上我们可以看到，认同带来了公平，宽容产生了效率。而这两者之间并不矛盾，而是相互促进的。所以，企业文化应建立在认同与宽容这两个基础之上。
相关资料：
厉以宁,教授,1930年11月22日出生于中国江苏省。1955年毕业于北京大学经济系，后留校任教。1985-1992年任北京大学经济管理系系主任，1993-1994年任北京大学工商管理学院院长，1994年至今任北京大学光华管理学院院长.
厉以宁教授曾担任八届全国人大常委，八届全国人大法律委员会副主任委员，中国民主同盟副主席，中国国际交流协会副会长，中国环境与发展国际合作委员会中方委员等职。

  时下，许多的企业都热衷于谈论企业文化的建设，这是一件很好的事情。企业要保持稳定和持续地发展，企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。笔者不敢对企业文化下确切的定义．但是，笔者认为它至少具有以下几方面的属性：
（一）企业文化是企业为达到经营成功而产生的，并在企业的经营过程中共同遵循的，反映企业意志的价值理念；
（二）它是企业经营管理的深层次的反应；
（三）它是溶汇民族与时代特色的企业特色文件；
（四）是承前启后、继往开来，不是腾空而出的；
（五）是有血有肉有生命力的，它能唤起无限的热情和冲动的。
但笔者发现有些企业对企业文化认识上存在一些问题，对它的认识存在片面、机械、僵化的现象，这些误区总体来说有几种情况。
一、企业文化政治化。认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。在某些国有企业中，企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在口上，并不考虑实际工作的效果。企业的政治就是管好企业，创造效益；企业员工要讲奉献、讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，要讲激励机制，才能调动人的积极性和创造性。要学雷锋，要助人为乐，但也不能总让雷锋吃亏。
二、企业文化口号化。有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。有人张口就讲“以人为本”但怎么叫以人为本呢？这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。
三、企业文化的文体化。有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。
四、企业文化的表象化、僵化。有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。有人认为，企业文化一旦制定就长此以往，百年不变等等。殊不知企业文化也需要创新。
对企业文化认识的曲解或片见，主要表现以上几方面。除此之外，还有的认为是企业的规章制度，企业员工的文明礼貌，道德风范，企业的知名度等种种错误的看法，这些都是不全面、不科学、不深刻的。笔者认为，企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。笔者认为，一个企业的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难，受挫折时，全体员工还能保持同一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。